Service
組織の成長を創り、
組織課題を解決する
4つのサービスに優先順位はありません。 組織課題を丁寧にお伺いしたうえで、いまの貴社に必要な支援を組み立ててご提案します。
人事の5大領域をすべてカバー
経営的観点や担当者・現場視点など、様々な視点を考慮し、「経営戦略と同期した人事戦略」の設計から実装までを一貫して支援する組織開発パートナーです。
経営およびマネジメント経験があり専門知識を兼ね備えたプロが、組織風土や企業理念・価値観を理解した上で、内部から徹底的に分析し、クライアント様と共に、単なる制度設計ではなく、戦略を体現できる組織へ現場伴走型で支援いたします。
組織開発コンサルティング
ミドルアップダウンを実現し、ビジネスインパクトを創出する組織開発
主に向き合う要因：エンゲージメントの低下
Issues ／ こんな課題に
- 理念や想いを掲げているが、現場にうまく浸透していなく、温度差がある
- 採用・育成・評価の仕組みがバラバラで、人が育たない
- 評価制度や組織ルールが形骸化している
- 急成長に、組織体制や人事制度の整備が追いついていない
- 外部CHRO・人事パートナーが欲しいが、いない
Philosophy ／ JINGIの考え方
組織の課題は、目に見えている事象の一段深いところにあります。制度が機能しないのは制度そのものの不備ではなく、経営理念・経営戦略と人事戦略が分断されていることに理由がある場合がほとんどです。
だからこそ私たちは、制度の導入から入りません。経営者・会社・働く人々の価値観や在り方を理解する「対話」から始め、理念／ビジョンから経営戦略、人事戦略、そして現場まで、一貫してつながる設計をクライアント様と共につくります。
Support ／ 支援内容
- 経営理念（ビジョン・ミッション・バリュー）の整理・策定
- 人事ポリシーの策定
- 経営戦略・人事戦略・経営計画・人員計画の設計
- 等級制度・階位制度、評価制度・目標管理制度、給与制度の設計
- 基幹教育体系の構築
- 組織体制・人材配置の設計
- 人事関連規定、給与・厚生オペレーション、人事管理・労務対応の整備
- 現場に入り込む伴走支援（定例での推進・浸透支援）
Goal ／ 支援によって目指す状態
- 理念・経営戦略・人事戦略・現場が、一本の線でつながっている
- 制度が「形だけ残る」のではなく、日々の意思決定に使われている
- 経営と現場の温度差が縮まり、組織としての共通言語がある
- 社員が自ら動きだす、持続可能な組織になっている
エンゲージメント向上プログラム
エンゲージメントを組織内で仕組み化し、熱量が高い人を増やし、組織を強くする
主に向き合う要因：エンゲージメントの低下
Issues ／ こんな課題に
- 入社7年〜10年目、中核を担っていく優秀人材の退職が増えている
- 会社の方針や戦略が、現場に伝わっていない・興味を持たれていない
- ジョブエンゲージメントやコミットメントの高い人材が不足している
- 育成の仕組みが構築されていない
- 採用しても定着せず、毎年人が入れ替わっている
Philosophy ／ JINGIの考え方
エンゲージメントは、従業員満足度とは異なります。制度や環境を「提供する」ことで上がるものではなく、従業員が会社の未来や戦略を信じ、価値を感じ、「自分事化」できて「やりたい」と思えている状態を指します。
個人の意識に働きかけるだけでは、状態は続きません。「学習する仕組み」「挑戦する仕組み」「チームが向上する仕組み」を要件定義し、組織の中に仕組みとして実装します。効力感を高めることは定数、システム（仕組み）は変数である、という考え方です。
Support ／ 支援内容
- 現状の可視化と、組織における「システム（仕組み）」の要件定義
- 学習する仕組みの設計（経験学習による内省的な実践／アンラーニング・コーチングによる認知の書き換え）
- 挑戦する仕組みの設計（ユニークアビリティ開発／ゴール達成の科学・リーダーシップ）
- チームが向上する仕組みの設計（レジリエンス／組織社会化・仲間との信頼関係）
- 会社の未来・戦略を自分事化するための対話の設計と運用
Goal ／ 支援によって目指す状態
- 従業員が、会社の未来と戦略を信じ、価値を感じている
- 会社の戦略を「自分事」として引き受け、「やりたい」と思えている
- セルフエフィカシー、そしてコレクティブエフィカシーが育っている
- 熱量の高い人材が増え、組織として強くなっている
マネジメント研修
ミドルアップダウンを実現するミドルマネジメント層を育てる
主に向き合う要因：ミドルマネージャーのスキル不足
Issues ／ こんな課題に
- TOPのMVVを下に落とすだけで、抽象度が高すぎて、部下は臨場感が湧かない
- 持論がない、自己主張がない
- 管理業務ができず、プレイングマネージャーになっている
- マネジメント適性の有無に関わらず、成果が出るプレーヤーを管理職にしている
- 業績は向上していても、職場の活力と組織実行力が落ちている
Philosophy ／ JINGIの考え方
ミドルマネージャーは、トップの言葉を下へ伝えるだけの存在ではありません。トップと同じ経営の視座をもち、自分の信念で現場に落とす「ミドルアップダウン」ができる存在です。
事業マネジメントと組織マネジメントの両方ができること。自分の主張と会社の主張を包摂できること。会社を担いで、自分らしく生きていること。この状態を目指して、認知の変容から実務の技術までを一貫して扱います。
Program ／ UNIT構成
UNIT 1
認知を変えればうまくいく
UNIT 2
自己主張こそがビジネスを覚醒させる
UNIT 3
新任マネジメント必須技術の実装
UNIT 4
組織が自然と生まれ変わる
※ 上記をベースに、貴社の組織フェーズと課題に合わせて再構成します。
Support ／ 支援内容
- 階層・課題に合わせた研修設計（現状のマネジメント層の状態把握から）
- 下記 UNIT 構成をベースに、貴社の組織フェーズに合わせて再構成
- 研修単体で終わらせず、現場実践と接続する運用設計
Goal ／ 支援によって目指す状態
- ミドルアップダウンが実現できている
- 事業マネジメント・組織マネジメントの両方を担える
- 自分の主張と会社の主張を包摂し、現場に臨場感を持って伝えられる
- 組織が自然と生まれ変わっていく状態がつくれている
エグゼクティブコーチング
より優れたリーダーになるために、意識変革・行動変革を起こし、事業機会／事業成果を創出する
主に向き合う要因：ビジネスリーダーの自己変革
Issues ／ こんな課題に
- 役職が上がったが、以前のリーダーシップスタイルのまま走っている
- ボードメンバーのスキル不足とチームビルディングが未完成のまま、数字を追っている
- 次世代経営人材の人材プールが不足している
- 組織設計を変えるべき規模になっているが、判断ができていない
- 信頼関係が歪み、組織的な問題が生まれつづけている
Philosophy ／ JINGIの考え方
役職が上がるごとに、リーダーシップスタイルは変わります。キャリアのラダーが変わるタイミングで、さらに上位の職位で必要なスタイルを獲得できているかが、組織の実行力を左右します。
自己変革とは、新たに求められる責任・社会性の中で、自分自身のOSをアップデートし、意識変革・行動変革を起こすこと。経営者・役員・幹部・部長層といったビジネスリーダーに、その変化を伴走します。
Support ／ 支援内容
- 経営者・役員・幹部・部長層を対象とした個別セッション
- 現在の役割と、これから求められる役割のギャップの言語化
- 意識変革・行動変革に向けた実践と内省のサイクル設計
- アンラーニング／コーチングによる認知の書き換え
Goal ／ 支援によって目指す状態
- 新たな役割に必要なリーダーシップスタイルを獲得している
- 意識変革・行動変革が、実際の行動として定着している
- 職場の活力と組織実行力が高まっている
- 事業機会／事業成果の創出につながっている
Structure
理念から現場までを、一本の線でつなぐ
- 理念 / ビジョン
- 経営戦略
- 人事戦略
- 人材配置目標設定
- 教育 / 育成採用プロセス
- 採用戦略母集団形成
- 制度設計評価選定
- 労務管理内定辞退防止
Flow
ご相談の流れ
- 01
ヒアリング
現状の課題やご要望を丁寧にお伺いさせていただきます。
- 02
プロ引き合わせ
ヒアリング内容を基に、支援方針と体制を明確にご提案します。
- 03
契約に向けた調整
開始時期・内容の最終確認を行い、合意後に契約を締結します。
- 04
キックオフ
ご支援を開始し、課題解決に向けて伴走型で取り組みます。
※ ご支援内容はお客様の課題やご要望に応じてフルカスタマイズしております。 ヒアリング後、適切な工数と支援設計に基づきお見積りいたします。